主題：上海基金公司進(jìn)不了前五的四大要害

　上海沒有基金王的四大要害：文化偏保守、股權(quán)復(fù)雜、合資公司多、人才流動頻繁

　　上海年初在反思:“上海為何出不了馬云”，上?；饦I(yè)也在反思：上?；鸸緸槭裁闯霾涣巳A夏、南方？

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　　文化桎梏：管制太多，開拓太少

　　作為一方水土養(yǎng)育的人群，上海人有其人文“基因”上“奉令惟謹(jǐn)”、不愿冒險的歷史弱項(xiàng)。在上海成為金融中心初期，這種不善開拓而長于奉命管理的文化有了充分發(fā)揮的新空間，這種消極狀態(tài)的正面效應(yīng)是為上海育成了中國一流的近代化管理人才和管理文化，代價是窒息了以破舊立新、敢為人先、冒險開拓、拼搏進(jìn)取為要求的創(chuàng)新文化。

　　上海的基金公司亦受此觀念約束。“上?；鸸臼袌龌瘷C(jī)制不明顯，沒有南方的幾家基金公司敢闖敢拼。”一位老十家基金公司市場部人士坦言。

　　另一方面，上?；鸸倦`屬上海金融工委，該政府機(jī)構(gòu)對于滬上基金公司具有高管任免及重大事項(xiàng)決定權(quán)，“本身基金業(yè)就是一個新興行業(yè)，不是從其他券商或信托公司轉(zhuǎn)職一位老總就可以管得好基金公司的。”一基金業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，“上海基金公司對于市場機(jī)會的把握能力不行，嗅覺不夠靈敏。”

　　“基金產(chǎn)品的批復(fù)按照先到先批原則，在推出創(chuàng)新產(chǎn)品時節(jié)，反應(yīng)迅速的基金公司可以第一時間報批產(chǎn)品，這方面北京的基金公司具有天然的優(yōu)勢?！痹谏虾Ｒ晃唤?jīng)常報送產(chǎn)品的市場部人員看來，有時報批相隔一天，新產(chǎn)品即有可能排在數(shù)十家公司之后。

　　上海市金融工委不僅對上?；鸸竞腿痰雀吖芫哂腥耸氯蚊鈾?quán)，對薪資亦有控制。2007年，上海市金融工委曾經(jīng)下文給包括國泰君安、申萬、海通、東方等在內(nèi)的本地券商,規(guī)定這些券商的副總經(jīng)理以上高層2006年全年的收入不得高于150萬元。

　　據(jù)上海一家券商的副總裁透露,上海市金融工委出臺這項(xiàng)政策,乃是受華安基金原總經(jīng)理韓方河事件影響。該人士稱,彼時,韓方河在華安曾給自己開出近千萬年薪,因此也一度成為上海當(dāng)年的個稅納稅第一人。

　　這在一定程度上無法吸引到優(yōu)質(zhì)人才，也不利于提高高管工作積極性
　股權(quán)復(fù)雜：換股東、換理念、換高管

　　上海大部分基金公司股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜且變動頻繁，這亦導(dǎo)致各公司高管常常居安思危、不思進(jìn)取。

　　一位上?；鸸径麻L告訴記者:“在中國，基金公司更多的是按照傳統(tǒng)資本說話的權(quán)利,來安排公司的治理機(jī)構(gòu)模式。”

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　　既然如此,基金公司經(jīng)營的穩(wěn)定性對基金公司的發(fā)展就具有特別重要的意義。試想一下,一家人員頻繁更替的公司,投資風(fēng)格都無法保持連續(xù)性,又怎么能讓投資者對其保持相當(dāng)?shù)男湃胃心?

　　據(jù)此前上海一家存在潛在股權(quán)變動的基金公司內(nèi)部人士介紹,這家公司在股權(quán)變動之前，即使在熊市面臨困難的時期,員工流失也很有限,高級以上職員基本上不會自動離職。

　　但在去年股權(quán)變動期間，不但有很高比例的離職員工,而且公司現(xiàn)在在職人員普遍心存疑慮,對自己工作崗位的穩(wěn)定產(chǎn)生懷疑。

　　“很多心態(tài)不穩(wěn)的員工,工作也沒有過去努力,或者在暗中尋求新的工作機(jī)會。人員的不穩(wěn)定,必定會導(dǎo)致公司經(jīng)營的不穩(wěn)定?！?br />
　　“人要立長志，不是常立志。一個公司也是一樣，換一撥人，公司就不得不再立一次志?！蔽挥谏虾Ｕ鸬┑囊患一鸸臼袌霾咳藛T認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)層的頻繁更替不僅會對員工心理產(chǎn)生影響，亦會對公司長期的品牌建設(shè)帶來負(fù)面影響。

　　“從海外經(jīng)驗(yàn)看,一家基金公司建立起良好的信譽(yù)和品牌形象至少需要兩年時間,公司內(nèi)部的管理層、企業(yè)文化間的磨合則需要更長時間。如果公司管理人員頻繁更換,那么再算上新老管理層間的磨合,就需要更長的時間。將時間都耗費(fèi)在無休止的內(nèi)部磨合方面,公司根本不可能拿出更多精力維護(hù)基金持有人的利益?！鄙虾Ａ硪患倚⌒突鸸径讲扉L向記者表示其一直追求公司內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。

　　基金公司是一個“受人之托、代人理財(cái)”的公眾投資機(jī)構(gòu)?；鸸疽l(fā)展,首要因素就是看其是否具有較高的市場公信力,信譽(yù)和品牌形象是否比較好。

　　縱觀上海幾家發(fā)展勢頭良好的基金：上投摩根、匯添富等基金公司股權(quán)結(jié)構(gòu)一直非常穩(wěn)定，高層管理人員成立至今并無更替，這為公司安心打造業(yè)績、品牌和理念打下了良好的基礎(chǔ)。

　　但在上海，這樣的公司實(shí)在太少。
　合資問題：運(yùn)作成本高、“水土不服”、中外股東分歧

　　據(jù)記者統(tǒng)計(jì)，上海30家基金公司中，有外資背景的基金公司多達(dá)19家，占到了總數(shù)的三分之二，在很多著名基金研究員看來，這也是上?；鸸緹o法做大的原因之一。

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　　雖然追求高成本運(yùn)作，但在聘用人員數(shù)量上，外方股東卻幾近苛刻，要求上海基金公司人員少而精?！八麄冋J(rèn)為外國管一只基金幾個人就可以了，沒必要雇傭大量的冗余人員?！鄙虾Ｒ患液腺Y基金公司市場部人員向記者抱怨人手緊張，很多銀行渠道的工作因?yàn)闆]時間溝通而只能作罷。

　　事實(shí)上，中國幾家大型基金公司的人員數(shù)量要遠(yuǎn)超于一般基金公司：嘉實(shí)基金僅市場部人員就抵得上上海多家基金公司全部人員之和，華夏投研部門亦是如此。

　　另一方面，在投資管理上，上海中外合資基金管理公司普遍面臨如何盡快適應(yīng)和熟悉本地市場的問題，他們對中國市場的熟悉還需要一個過程，中外合資基金管理公司的本土化是一個較突出的問題。

　　“盡管我們合資公司也有意識地從其它公司里聘用了一些具有本土投資經(jīng)驗(yàn)的投研人員，但中外文化的差異仍會在一定程度上影響到公司的運(yùn)作。在具體的投資研究與操作方面，中外雙方在對公司的估值、投資方法的運(yùn)用以及對市場的認(rèn)識上也常常出現(xiàn)差異。”位于金茂的一家合資基金公司總經(jīng)理向記者坦言，該基金公司雖然成立幾年，但仍舊處于磨合時期。

　　對于市場評論較多的合資基金公司風(fēng)險控制水平較強(qiáng)和產(chǎn)品創(chuàng)新能力較強(qiáng)這兩個方面的評價，胡立峰認(rèn)為：“這需要全面分析。在基金實(shí)際運(yùn)作過程中，并不需要所謂復(fù)雜的風(fēng)險管理技術(shù)。從實(shí)際情況來看，合資公司的外方關(guān)于風(fēng)險管理的貢獻(xiàn)被大大拔高。美國次貸危機(jī)說明所謂復(fù)雜的風(fēng)險管理技術(shù)和所謂高超的產(chǎn)品創(chuàng)新能力，到底是從投資者根本利益角度出發(fā)，還是從一批所謂金融精英和國際跨國金融企業(yè)的自我利益角度出發(fā)，值得我們深思。我國部分商業(yè)銀行引進(jìn)的理財(cái)產(chǎn)品，過度復(fù)雜和不透明的產(chǎn)品設(shè)計(jì)引發(fā)巨大問題，也值得我們深思。從投資哲學(xué)角度考慮，大道至簡，真理是簡單和樸素的?！?br />
　　如之前所說，中外方間股東矛盾亦是上海合資基金管理公司發(fā)展之枷鎖。

　　“通常的做法是由中外方股東分別擔(dān)任公司的董事長、總經(jīng)理，重要的中層管理職位或者由雙方對等派出，或者實(shí)行雙崗設(shè)置，由中外方各出一人擔(dān)任正副職。在‘輪流’設(shè)計(jì)下，重要的職位則由中外方輪流擔(dān)任。無論哪一種設(shè)置都會存在一定的內(nèi)耗與摩擦?！币患疑虾：腺Y基金公司市場總監(jiān)向記者介紹了此種職位安排的弊端。

人才流動頻繁 一天換兩家公司

　　另一方面，人才流動頻繁也被眾多業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為是上?；鸸緹o法單個做大的原因之一。

　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2007年52家基金公司中共有98名基金經(jīng)理離職，占基金經(jīng)理總?cè)藬?shù)比率為30.15%?；鸾?jīng)理離職后，其中54.7%的基金經(jīng)理選擇到其他公募基金公司任職，僅僅有19.8%的人流向了私募基金。因此，與私募基金相比，公募基金公司是基金經(jīng)理離職后的主要目的地。

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　　上海的基金公司多數(shù)于2003年后批量成立，為迅速打造口碑，同業(yè)挖人成為了各家公司主要的人才擴(kuò)張戰(zhàn)略。

　　行業(yè)的爆發(fā)式增長使得各家基金公司分別以高薪、高職位為誘惑爭搶人才，競爭達(dá)到白熱化程度。

　　相反，“易方達(dá)、廣發(fā)偏居一隅，反而人心相對穩(wěn)定?！币晃粡哪戏教壑辽虾；鸸镜氖袌霾咳耸扛锌?，在她看來：“基金公司各崗位人員誘惑太多，流動太大，人無恒心，亦即無法全身心投入工作之中?！?br />
　　“有個基金研究員上午跳槽到一家基金公司上班，后來發(fā)現(xiàn)不滿意下午又回到樓下的基金公司復(fù)職?！鄙虾；饦I(yè)人才流動之頻繁可見一斑。




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